Um deinen Mitarbeitern konstruktive Kritik zu geben, musst du erst einmal in dich gehen. Gerade, wenn du damit das Verhalten deines Gegenübers verändern willst. Wie wir bereits wissen, können wir niemanden überzeugen. Wir können niemanden dazu zwingen unsere Ansicht zu teilen. Stattdessen können wir unseren Gesprächspartner nur einladen sich selbst zu überzeugen. Wichtig: du darfst dafür keinen ellenlangen Monolog halten, in welchem du Argument an Argument reihst. Vielmehr gilt auch hier, gerade hier, der Grundsatz: Reden ist Silber, Schweigen ist Gold. Dein Redeanteil sollte unter 50 Prozent liegen. Wie du das schaffst? Indem du die richtigen Fragen stellst. Dabei hilft es nichts nur zu fragen. Nein. Deine Fragen müssen durchdacht sein. Sie müssen aufeinander aufbauen und damit die Gedanken deines Mitarbeiters lenken. So kann er von selbst auf die richtige Antwort kommen.

Wie du deinen Mitarbeiter dazu einlädst sich selbst zu überzeugen

Wenn wir es uns als Ziel gesetzt haben, die Gedanken und damit die Verhaltensweisen unseres Mitarbeiters zu lenken, müssen wir uns zwei wesentliche Punkte vor Augen führen.

  1. Menschen ändern ihre Meinung nicht, während wir sprechen. Vielmehr passiert das im inneren Dialog, wenn wir schweigen. Das macht die Pause zu einem mächtigen Werkzeug. Denn erst dann kann das Gegenüber reflektieren. Wichtig: halte dabei immer Blickkontakt.
  2. Menschen können immer dem widersprechen was andere sagen, sind aber dem offen ausgeliefert was sie selbst sagen.

Du bist hier noch unsicher? Dann übe es ganz einfach in deinem Alltag. Du bist einkaufen und gehst zur Kasse. Dann gehe zu einem Verkäufer und frage ihn, was er vorschlägt, wenn er jetzt an einen Preisnachlass für dich denkt. Das schärft deine rhetorischen Fähigkeiten ungemein. Denn du musst etwas Unerwartetes tun und verlässt damit deine Komfortzone. Zum anderen lernst du Pausen auszuhalten. Beim ersten Mal wird es noch komisch sein. Die Frage wird holprig und unsicher sein. Nach dem zehnten oder fünfzehnten Mal kommt sie selbstsicher und überzeugend. Glaubst du nicht? Probiere es aus.

Mein 1:1 umsetzbarer Leitfaden für eine konstruktive Kritik

Natürlich weiß ich nicht wie ein Gespräch verläuft und sich entwickelt, aber mit einem Leitfaden können wir immer wieder auf den „richtigen“ Weg zurückkehren. Dafür zeige ich dir drei wichtige Fragearten, die richtig kombiniert, zu einem nachhaltigen Gesprächserfolg führen. Besonders wichtig: wir müssen Einsicht erzielen. Denn nur das sorgt für eine dauerhafte Verhaltensänderung. Daher müssen wir das Kritikgespräch in zwei Phasen teilen: vom Einstieg bis zur Einsicht und von der Einsicht bis zum Abschluss.

Phase 1 konstruktive Kritik

Der Einstieg sollte direkt und klar sein. Das heißt, komme sofort zum Thema. Hier gibt es nur eine Ausnahme: wenn du deinen Mitarbeiter nicht regelmäßig siehst. Trenne Anerkennung von Kritik. Am besten steigst du mit einer Frage ein: Weißt du warum ich dich sprechen möchte? Damit beginnt dein Mitarbeiter sofort zu denken. Vielleicht weiß er es ja. Wenn nicht, sagst du es ihm. Und zwar mit ZDF – Zahlen, Daten, Fakten. Möglichst brauchst du nur einen Satz. Maximal zwei. Dann frage aus welchen Gründen der Mitarbeiter es so gemacht hat. Wichtig: frage nicht warum. Denn eine Warum-Frage wird oft als Vorwurf gesehen.

Legitime Gründe müssen beseitigt werden (Problemlösungsgespräch), Vorwände müssen zur Einsicht gebracht werden. Wie? Indem du über Auswirkungen sprichst. Und zwar so, dass dein Gegenüber nicht antwortet, sondern nur darüber nachdenkt. Dann stellst du eine Nein-Frage, um Einsicht zu erlangen. Was aber machst du, wenn es Einwände gibt? Das lernst du in meinem Seminar zur Einwandbehandlung.

Phase 2 konstruktive Kritik

Phase 2 startet, sobald der Mitarbeiter Einsicht gezeigt hat. Dann stellst du die Frage: Was schlagen Sie vor? Denn wenn jemand sich selbst bekundet, ist die Bedeutung viel größer, als wenn du es ihm sagst. Daher frage immer was der andere vorschlägt, bevor du deinen eigenen Standpunkt aufzeigst. Auch wenn es schwer ist, den Mund zu halten, wenn man bereits weiß, was die Antwort bzw. wie es geht. Der Prozess ist entscheidend.

Nutze die Sokratische Frage: wenn Menschen in einem Kontext Fragen gestellt bekommen, die sie mit Ja beantworten, dann steigt von Frage zu Frage die Wahrscheinlichkeit zum nächsten Ja. Denn wir wollen immer glaubwürdig sein. Baue deine Fragen richtig auf und erhalte Ja um Ja. Und damit eine innere Verpflichtung. Den Abschluss machst du indem du betonst, dass ihr gemeinsam eine tolle Lösung gefunden habt und dass du deinem Mitarbeiter vertraust und dich auf ihn verlässt.

Wie du konstruktive Kritik führst? Das kannst du hier in meinem Webinar sehen.

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Ich freue mich auf dich… bleib mir gewogen.

Es grüßt dich herzlichst, dein Stefan Bartel!

SAFETY CULTURE COACH® & Experte für Führungskommunikation