Kritik zu äußern ist wichtig. Damit kann man nicht nur seine eigenen Interessen (und die damit verbundenen Unternehmensziele durchsetzen), sondern kann auch die Motivation seiner Mitarbeiter hochhalten oder (wieder) erzielen. Oft kommt jedoch in meinen Seminaren die Frage auf, wie ein Kritikgespräch richtig geführt wird. Gerade, wenn man sich die beiden Ziele anschaut (eigene Interessen – Mitarbeitermotivation) könnte man auf den ersten Blick meinen, dass es sich um die Quadratur des Kreises handelt. Das umzusetzen scheint unmöglich. Aber! Das ist es nicht. Betrachtet man es genauer, kommt man zu dem Schluss, dass durchaus beide Ziele erreicht werden können.

Die (beinahe) wichtigste Regel für das Kritikgespräch – Feedback muss zeitnah erfolgen

Wir müssen uns darüber im Klaren sein, dass Kritik nicht schlechtes ist. Sie kann positiv wie negativ sein. Und auch, wenn wir unserem Mitarbeiter schlechte Kritik geben müssen, kann dies – richtig gemacht – dennoch zu etwas Positivem werden. Denn damit können wir unsere Mitarbeiter weiterentwickeln. Ohne Feedback, wie wir bereits gelernt haben, können wir nicht überleben. Und genauso wenig können wir uns selbst ohne Feedback weiterentwickeln. Eine sehr wichtige Regel lautet daher: Feedback muss zeitnah erfolgen.

Am besten erfolgt das Feedback zu einer singulären Situation. Der Vorteil: du vermeidest ganz einfach, dass es zu einer Generalabrechnung mit dem Mitarbeiter kommt. Merke dir eins: wenn du deine Kritik richtig anbringst in deinem Kritikgespräch, dann ist sie (zumindest in den meisten Fällen) willkommen. Mehr noch. Sie wird sogar begrüßt. Warum? Weil Menschen Orientierung und Sicherheit wollen. Und beides bekommen sie durch Feedback. Positives wie Negatives.

Achtung: Die Sandwichmethode eignet sich nur bedingt im Kritikgespräch

Die meisten von uns kennen sie. Die Sandwichmethode. Wenn man kritisiert, dann soll man sie anwenden. Man lernt das in der Ausbildung genauso wie im Studium. Der Ablauf ist dabei einfach: Erst loben, dann Kritik anbringen und schließlich wieder loben. Meiner Meinung nach eignet sich diese Methode aber nur in einer Ausnahmesituation: nämlich dann, wenn man als Führungskraft nur wenig im Kontakt mit seinem Mitarbeiter steht. Wenig meint hier ein- oder zweimal im Monat.

Dort wo ich regelmäßig mit meinen Mitarbeitern in Kontakt bin, ist es besser direkt und sofort zum Thema zu kommen. Statt lange drum herumzureden. Aber Achtung: das ist eine Frage der Glaubwürdigkeit. Deiner Glaubwürdigkeit als Vorgesetzten. Denn wenn Lob als taktisches Instrument erkannt wird, wird in der Zukunft jedem weiteren Lob die Wirkung entzogen.

Nutze das Kritikgespräch auch zur Erhöhung der Arbeitssicherheit

Ein Kritikgespräch kann in vielen Situation zum Einsatz kommen. Auch in der Arbeitssicherheit. Wir wissen, dass die meisten Arbeitsunfälle durch Fehlverhalten passieren. Das bedeutet, wenn wir das menschliche Verhalten beeinflussen, können wir die Zahl der Arbeitsunfälle senken. Das dazugehörige Kritikgespräch sollte vor dem Arbeitsunfall passieren. Wie das gehen soll? Ganz einfach. In der Regel tritt das Fehlverhalten schon lange vor einem Unfall auf. Und darauf sollte reagiert werden.

Deine Aufgabe als Führungskraft ist es nicht geliebt zu werden

Dabei solltest du dir bewusst machen, dass du als Führungskraft die Interessen des Unternehmers vertrittst. Deine Aufgabe ist es nicht geliebt zu werden. Vielmehr möchtest du respektiert und geschätzt werden. Mit diesem Perspektivenwechsel fällt es dem einen oder anderen vielleicht leichter ein Kritikgespräch mit seinen Mitarbeitern zu führen. Wie du das erreichst? Indem du Orientierung gibst und klare Regeln aufstellst. Und dafür musst du deine Autorität aufbauen.

Baue deine Autorität auf für ein gut geführtes Kritikgespräch

Um das zu erreichen, solltest du dir zwei Punkte vor Augen führen. Zum einen können wir niemanden überzeugen, sondern nur einladen sich selbst zu überzeugen. Um das zu erreichen, musst du dein Gespräch geschickt aufbauen. Und zwar so, dass dein Gesprächspartner von selbst darauf kommt. Wie das geht? Indem du Fragen stellst. Die richtigen Fragen, in der richtigen Reihenfolge. Denn damit kannst du die Gedanken deiner Mitarbeiter lenken.

Was der zweite Punkte ist? Das schauen wir uns im nächsten Blogbeitrag ein. Wenn du jetzt schon neugierig bist, dann schau dir doch mein kostenloses Webinar dazu an.

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Ich freue mich auf dich… bleib mir gewogen.

Es grüßt dich herzlichst, dein Stefan Bartel!

SAFETY CULTURE COACH® & Experte für Führungskommunikation