für Du kennst jetzt schon den Begriff des AVP. Du weißt, dass es Statistiken gibt mit denen du deine Fehlzeiten in Relation stellen kannst. Du hast auch gelernt, welche Gründe und Einflussfaktoren es für Fehlzeiten im Unternehmen gibt. Ich habe dir auch bereits gesagt, dass für dich, als Führungskraft, eine besondere Herausforderung wartet, wenn du mit deinen Mitarbeitern sprichst, um die Ursachen für deren Fehlzeiten zu finden. Jetzt möchte ich dir das Prinzip für ein Rückkehrgespräch näher bringen.
Die Basis für einen erfolgreichen AVP und das Rückkehrgespräch: die Beziehungsebene
Damit der Anwesenheitsverbesserungsprozess erfolgreich sein kann, brauchst du eine funktionierende Beziehungsebene zwischen Mitarbeitern und Führungskraft. Das ist die Basis und ohne diese wird es schwer. Warum? Ganz einfach. Weil du als Vorgesetzter, nicht einfach danach fragen kannst, warum dein Mitarbeiter die letzten vierzehn Tage krank war. Nun ja. Fragen kannst du schon. Ohne die Basis, wirst du aber keine Antwort oder nicht die Wahrheit zu hören bekommen. Nur, wenn die Beziehungsebene funktioniert, wird dein Mitarbeiter dir sagen, warum er krank zuhause war. Wie es um die Beziehungsebene steht, merkst du ganz schnell. Nämlich an dem Zeitpunkt wann ein Mitarbeiter sich bei dir meldet. Vor oder nach seiner Krankmeldung. Und wieviel Information er bei diesem Gespräch preis gibt. Versteht er sich gut mit dir, wird er vermutlich gleich sagen, was ihm fehlt. Melden sich deine Mitarbeiter also einfach wortlos krank, sollten ein paar Alarmglocken bei dir läuten.
Die Beziehungsebene für das Rückkehrgespräch muss Schritt für Schritt aufgebaut werden
Damit es zu einem Austausch vor der Krankmeldung kommt, muss ein Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft bestehen. Das muss von Respekt und Vertrauen geprägt sein. Damit das funktioniert, muss die Einstellung des Vorgesetzten stimmen. Ist es dir egal, ob deine Leute krank werden oder nicht? Also aus persönlichem Interesse heraus, weil es dich tatsächlich interessiert, wie es deinem Mitarbeiter geht. In diesem Fall hast du auch ein persönliches Interesse was deine Mitarbeiter in ihrer Freizeit machen und welche Werte sie pflegen.
Auch bei den Fehlzeiten greift das Pareto-Prinzip
Gemäß Vilfredo Pareto werden 80 % der Ergebnisse mit 20 % des Gesamtaufwands erreicht. Für die restlichen 20 % hingegen benötigt man 80 % des Aufwands. Auf unsere Fehlzeiten angewandt, bedeutet dies:
20 % der Mitarbeiter machen 80 % der gesamten Fehltage aus.
Übrigens. Knapp 50 % der Belegschaft produzieren laut der AOK-Studie keine einzige Fehlzeit im Jahr. 25 % erzeugen eine Fehlzeit im Jahr.
Warum erzähle ich dir das jetzt? Ganz einfach. Je nachdem wie oft dein Mitarbeiter krank ist, gestaltet sich das Rückkehrgespräch. Wenn jemand nur einmal jährlich krankheitsbedingt ausfällt, setzt du einen anderen Ton im Rückkehrgespräch an, als bei jemandem, der bereits das fünfte oder sechste Mal in kürzester Zeit fehlt. Einfühlungsvermögen und Fingerspitzengefühl sind hier also gefragt.
Meine Empfehlung ist es, das Rückkehrgespräch immer nach demselben Schema abzuhalten. Das gibt dir Sicherheit und Routine und deinen Mitarbeitern die Gewissheit, dass jeder gleich behandelt wird. Mitarbeiter reden untereinander und wollen überzeugt sein, gleich fair behandelt zu werden. Und nur dann können solche Gespräche gelingen. Entscheidend für den Erfolg des Rückkehrgesprächs ist aber auch die innere Einstellung des Vorgesetzten. Die Haltung der Führungskraft lässt sich schön mit der Aussage beschreiben, die auch das Gespräch einleitet: „Schön, dass Sie wieder da sind. Sie haben uns gefehlt, weil …“. Eine Kritikhaltung ist bei dem Rückkehrgespräch Fehl am Platz. Es ist kein Kritikgespräch, sondern vielmehr ein Fürsorgegespräch.
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Ich freue mich auf dich… bleib mir gewogen.
Es grüßt dich herzlichst, dein Stefan Bartel!
SAFETY CULTURE COACH® & Experte für Führungskommunikation
