Viele Unternehmen erkennen die Bedeutung von Arbeitssicherheit oft erst dann, wenn es bereits zu einem schweren Unfall gekommen ist. Erst ein solches Schlüsselerlebnis stößt meist den Kulturwandel an. Ein anderer typischer Auslöser ist der Wechsel in der Geschäftsführung: Ein neuer Geschäftsführer bringt frischen Wind und positioniert Arbeitssicherheit als zentralen Unternehmenswert.
Doch unabhängig vom Auslöser stellt sich die entscheidende Frage:
Was sind die Erfolgsfaktoren im Kulturwandel, die darüber entscheiden, ob dieser Wandel gelingt oder scheitert?
Wann Kulturwandel stattfindet – und warum er scheitert
Ein Kulturwandel ist nicht an einen Bereich wie Arbeitssicherheit gebunden – er betrifft die Grundhaltung, Denkweise und das tägliche Verhalten im Unternehmen. Besonders auffällig wird dies bei Unternehmensübernahmen, wenn ein sicherheitsstarkes Unternehmen ein anderes übernimmt. Dann wird der Unterschied in der gelebten Kultur besonders sichtbar.
Vier Erfolgsfaktoren im Kulturwandel sind entscheidend
Doch ein nachhaltiger Kulturwandel ist anspruchsvoll – vier zentrale Erfolgsfaktoren im Kulturwandel entscheiden über Erfolg oder Misserfolg. Und genau hier tun sich viele Organisationen schwer. Hier zeigt sich die Güte einer Unternehmenskultur. Dann wenn das Unternehmen in der Lage ist, einen Wandel zu stemmen, dann ist seine Kultur auch zukunftsfähig. Deshalb lohnt es sich, dass wir einen Blick auf diese vier Erfolgsfaktoren werfen.
Orientierung: Menschen müssen wissen, wohin die Reise geht – Erfolgsfaktoren im Kulturwandel
Der erste und wichtigste Erfolgsfaktor im Kulturwandel ist Orientierung. Menschen benötigen ein klares Bild davon, wohin sich das Unternehmen entwickeln will – und warum.
Dazu braucht es:
- Eindeutige Zielbilder, die mit bestehenden Zielen abgestimmt sind.
- Eine transparente Zielhierarchie, etwa wenn sich Produktivität und Arbeitssicherheit widersprechen.
- Individuelles Feedback, um Mitarbeitenden ihren Standpunkt im Veränderungsprozess zu verdeutlichen.
Besonders in der Anfangsphase kommt es auf die Vorbilder an: Führungskräfte müssen den Wandel vorleben. Ein einmaliger Regelverstoß bleibt oft über Jahre in Erinnerung – ganz gleich, wie vorbildlich das Verhalten davor war. Glaubwürdigkeit entsteht durch konsequentes, sichtbares Vorleben.
Orientierung erhalten Menschen vor allem durch drei Aspekte:
- Zunächst müssen Ziele klar definiert werden und auch in den Kontext der bereits vorhandenen Ziele eingeordnet werden. Gerade dann, wenn Ziele sich widersprechen, was etwa bei höchster Produktivität und höchster Arbeitssicherheit möglich ist. Dann muss eine klare Zielhierarchie vorhanden sein. Wenn Menschen wissen, wo sie stehen und wo es hingeht, dann ist die Reise klar definiert.
- Deshalb ist gerade zum Beginn eines Kulturwandels Feedback zum individuellen Stand sehr wichtig. Weiter oben haben wir schon die große Bedeutung von Vorbildern angesprochen.
- Hier ist gerade im Wandel das Management besonders gefragt. Die Führungskräfte stehen dabei besonders in Fokus der Wahrnehmung. Es gilt dabei der folgende Zusammenhang: Wenn sich eine Führungskraft fünf Jahre lang immer an alle Regeln hält, registriert dies in der Regel niemand. Verletzt sie aber einmal eine Regel oder verstößt sie nur einmal gegen eine Vorschrift. Dann wissen dies die Mitarbeiter in der Regeln die nächsten fünf Jahre lang. So wird schnell die Glaubwürdigkeit in Frage gestellt. Veränderungsprozesse scheitern oft am mangelnden Vorleben der Vorbilder.
Wertschätzung: Beteiligung schafft Motivation
Ein zentraler Erfolgsfaktor im Kulturwandel ist Wertschätzung. Denn wer mitgestalten soll, muss sich gesehen, gehört und ernst genommen fühlen. Wenn wir möchten, dass Mitarbeiter in einem Veränderungsprozess mitmachen und aktiv sind, geht dies niemals ohne Wertschätzung. Wertschätzung in Form von Interesse an den Menschen und an den Ideen der Mitarbeiter.
Was das bedeutet:
- Aktives Zuhören: Wo liegen Herausforderungen? Was sind die Ideen der Mitarbeitenden?
- Beteiligung statt Belehrung: Betroffene zu Beteiligten machen ist der Leitsatz jeder erfolgreichen Transformation. Je mehr die Menschen aktiv einbezogen werden, desto leichter gehen sie im Veränderungsprozess mit, desto eher fassen sie auch Vertrauen zum Neuen.
- Vertrauen entsteht, wenn Mitarbeitende das Gefühl haben: „Ich bin Teil der Lösung.“
Je mehr Wertschätzung gezeigt wird, desto größer ist die Bereitschaft, sich auf den Wandel einzulassen. Gleichzeitig zeigt sich hier die Schwäche vieler Führungskulturen: Ergebnisorientierung dominiert oft über Prozessorientierung – ein Denkfehler in Change-Prozessen. Je mehr Wertschätzung wir den Mitarbeitern geben, desto leichter gehen sie einen neuen Weg mit. Es gilt auch: je mehr ein Mensch einbezogen war umso nachhaltiger ist die Umsetzung. Dem steht leider oft die Führungskultur in Deutschland gegenüber. Diese folgt dem Credo Ergebnisorientierung vor Prozessorientierung.
Anerkennung als Erfolgsfaktor im Kulturwandel : Erfolge feiern – auch die kleinen
Ein unterschätzter, aber entscheidender Erfolgsfaktor im Kulturwandel ist Anerkennung. Menschen brauchen – gerade in Phasen der Unsicherheit – die Rückmeldung: „Du bist auf dem richtigen Weg.“ Gerade in Veränderungsprozessen brauchen Menschen auch für kleinste Schritte in die gewünschte Richtung Anerkennung im Sinne von Bestätigung. Sie wollen hören, dass das, was sie gemacht haben, auch richtig ist. Dies gilt für Erwachsene gleichermaßen wie auch für unsere Kinder. Nach meiner Erfahrung wird bei der Anerkennung oftmals ein Fehler gemacht: In den meisten Fällen orientiert sich Anerkennung ausschließlich am Ergebnis der Arbeit, also an dem, was an Output erzielt wurde.
Doch Achtung: Anerkennung darf sich nicht nur am Endergebnis messen.
Ein Beispiel aus der Praxis: In der Papierindustrie läuft die Maschine an einem Tag perfekt – das Team wird gelobt. Am nächsten Tag läuft es schlecht – trotz gleichem Einsatz. Die Leistung bleibt die gleiche, doch Lob und Kritik folgen dem Output – nicht dem Engagement. Das demotiviert.
Wieso ist Anerkennung so wichtig?
Nehmen wir dazu ein Beispiel aus einer Branche, in der ich viele Unternehmen kenne: der Papierindustrie. Eine Papiermaschine ist ein äußerst komplexes System mit nahezu unendlich vielen Einflussparametern. Es gibt immer wieder Tage, an denen läuft eine solche Maschine perfekt. Ohne Störungen, ohne Abrisse. Sie produziert eine große Menge Papier in guter Qualität.
Der Punkt dabei ist: Oft weiß man nicht so genau, warum an diesen Tagen die Maschine perfekt läuft. Es passt einfach alles zusammen. Diese Mannschaft hat dann eher weniger zu tun und wird dafür auch noch gelobt. An anderen Tagen läuft es nicht gut, es gibt viele Störungen und Abrisse. Auch hier weiß man nicht so genau, warum. Die Mannschaft hat einen äußerst anstrengenden Arbeitstag. Sie setzt sich voll ein, gibt das Beste und wird dafür, weil es weniger Output gegeben hat, auch noch kritisiert. Im ersten Fall ist das Lob nicht wirklich angebracht, im zweiten Fall die Kritik fehl am Platz.
Der Schlüssel: Anstrengung anerkennen, nicht nur Ergebnis
Gerade im Wandel braucht es Mut zum Neuen – das kostet Kraft und bringt nicht sofort Ertrag. Wertschätzung des Einsatzes stärkt die Motivation und verankert neues Verhalten nachhaltig.
Anerkennung als Erfolgsfaktor im Kulturwandel muss sich auf die Anstrengungen beziehen
Damit Anerkennung funktioniert, ist es wichtig, dass sie sich mehr auf den Einsatz oder die Anstrengung eines Menschen bezieht als auf das Arbeitsergebnis. Dann wird wirklich Motivation freigesetzt. Gerade in Veränderungsprozessen. Denn alles Neue ist am Anfang nicht so ganz perfekt und führt oft zu weniger Output als alte eingefahrene Wege.
Konsequenz als Erfolgsfaktor im Kulturwandel: Der Schlüssel: Anstrengung anerkennen, nicht nur Ergebnis
Ein oft missverstandener Erfolgsfaktor im Kulturwandel ist Konsequenz – und zwar in zwei Richtungen:
- Selbstführung: Führungskräfte müssen sich aktiv verändern und dürfen sich nicht über Regeln hinwegsetzen.
- Konsequenz bei Widerstand: Wer sich beharrlich dem Wandel widersetzt – sogenannte Brunnenvergifter – gefährdet das Gesamtgefüge. Hier braucht es klare Entscheidungen, auch wenn sie unbequem sind.
Jede Transformation erfordert Mut zur Klarheit: Wer den Weg nicht mitgehen will, kann ihn auch behindern. Deshalb gilt: Führung muss bereit sein, auch unangenehme Entscheidungen zu treffen, um den Kulturwandel glaubwürdig und wirksam umzusetzen. Wir sehen, all diese Erfolgsfaktoren im Kulturwandel sind völlig unabhängig von der Arbeitssicherheit. Alle diese Punkte gelten in jedem Veränderungsprozess und begleiten jeden Kulturwandel. Deshalb gilt auch umgekehrt die Aussage: Wer in Arbeitssicherheit gut ist, ist überall gut.
Erfolgsfaktoren im Kulturwandel gelten universell – nicht nur für die Arbeitssicherheit
Die hier beschriebenen vier Erfolgsfaktoren im Kulturwandel – Orientierung, Wertschätzung, Anerkennung und Konsequenz – gelten nicht nur für Sicherheitskultur, sondern für jeden Veränderungsprozess. Sie sind das Fundament nachhaltiger Transformation, unabhängig vom Thema.
Und genau deshalb stimmt der Satz:
„Wer in Arbeitssicherheit gut ist, ist überall gut.“
Zusammenfassung der Erfolgsfaktoren im Kulturwandel:
| Erfolgsfaktor | Wirkung im Kulturwandel |
|---|---|
| Orientierung | Gibt Sicherheit und Richtung |
| Wertschätzung | Schafft Vertrauen und Mitwirkung |
| Anerkennung | Fördert Motivation und Beständigkeit |
| Konsequenz | Sichert Glaubwürdigkeit und Klarheit |
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Es grüßt dich herzlichst,
dein Stefan Bartel
SAFETY CULTURE COACH® & Experte für Führungskommunikation